人力資源管理也經(jīng)歷了多個發(fā)展階段,，發(fā)展到現(xiàn)在，已是把人力資源管理提升到了一個很高的高度,，彼得?德魯克曾說過：“企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,，人 力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！比肆Y源管理者都有一定的管理理念來支撐,，以下是常運(yùn)用于支撐人力資源管理的8大定律。
二八定律
二八定律也叫巴萊多定律,，是19世紀(jì)末20世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的,。他認(rèn)為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分,，約20%,，其余80%的盡管是多數(shù)，是次要的,。
企 業(yè)中永遠(yuǎn)是20%的人創(chuàng)造了80%的價值,。做為HR管理者，要做好HR,，必需識別,、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人,，把這類的人和崗位做為重點(diǎn)關(guān) 注的對象,。同時，HR管理者20%的時間要做好本質(zhì)工作,，80%的時間要與人溝通,；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人 溝通,。
員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的,，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失,，段永平當(dāng)年的出走成 就了一個”步步高”,，卻使”小霸王”陷入了困境。所以,，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向,，能夠挽留一定要盡力挽留,。當(dāng)然,，核心員工一旦決定離職,，科學(xué)地進(jìn)行離 職管理工作就顯得尤為重要。對于一般員工,，離職行為首先發(fā)生的頻率就較少,，即使發(fā)生一些，希望在冗員范圍內(nèi),。
核心員工離職管理的具體做法 從員工提出離職開始,，第一步，建立離職面談制度,，在離職面談之前,，可采取一些保留措施，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求,，應(yīng)盡量滿足以留住核心員 工,。當(dāng)然，如果核心員工的離職主意已定,，一定要建立離職員工面談記錄卡,，將面談的內(nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來，作為企業(yè)的人力資源檔案,。盡量減少對企業(yè)造 成巨大的影響有時甚至是致命的打擊,，所以離職管理就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是上面的一些工作。
苛希納定律
如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍,，工作時間就要多兩倍,，工作成本就要多4倍；如果實(shí)際管理人員比最佳人員多3倍,，工作時間就要多3倍,，工作成本就要多6倍；同理,，一般員,，猶于此理。
苛 希納定律再簡單不過了,，它告訴我們：人貴在精,。人多必閑，閑必生事,；由于實(shí)際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多,，諸多弊端由此產(chǎn)生，形成惡性循環(huán),。在管理上,， 并不是人多就好，有時管理人員越多,，工作效率反而越差,。HR的工作,，就是識別有效的管理者，同時不斷的發(fā)揮大家的潛力,，削減官僚主義,！在一個越來越充滿競 爭的世界里，一個企業(yè)要想長久地生存下去,，就必須保持自己長久的競爭力,。企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要 做到用最少的人做最多的事,。只有機(jī)構(gòu)精簡,，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力,，才能在激烈的競爭中立于不敗之地,。
帕金森定律
1958 年，英國歷史學(xué)家,、政治學(xué)家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究,，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員,，可能有三條出路,。第一是申請退職，把位子讓給能干的人,；第二是讓一位能干的人 來協(xié)助自己工作,；第三是任用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手。
這第一條路是萬萬走不得的,，因?yàn)槟菢訒适гS多權(quán)力,；第二條路也不能走，因?yàn)?那個能干的人會成為自己的對手,；看來只有第三條路最適宜,。于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作,，他自己則高高在上發(fā)號施令,。兩個助手既無能，也就上行下 效,，再為自己找兩個無能的助手,。如此類推，就形成了一個機(jī)構(gòu)臃腫,、人浮于事,、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中,，行政機(jī)構(gòu)會像金 字塔一樣不斷增多,，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙,，但組織效率越來越低下,。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象,。
首因效應(yīng)
首 因效應(yīng),，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng),。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng),、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個體在社會認(rèn) 知過程中,，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用,。 第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時間也長,，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng),。
酒與污水定律
酒 與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水,；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒,，得到的還是一桶污水。在任何組織里,，幾乎都存在幾個難弄的人物,，他們 存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是,，他們像果箱里的爛蘋果,，如果不及時處理，它會迅速傳染,，把果箱里其他蘋果也弄爛,。
HR管 理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼光的放在10%的人才身上,，把15%的眼光留給70%的庸才,，把剩下的25%的眼光堅(jiān)定不移的盯住20%的小人。 要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前,，你要做的就是把污水與酒隔開,，同時，你也要想方設(shè)法讓這滴污水改造成一滴酒,，像變魔術(shù)一樣把他悄悄的凈化,，即使倒進(jìn)了芳香甘醇 的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率,！
不值得定律
“不值得做 的事情,，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達(dá)，這個定律反映出人們的一種心理,。只有符合我們價值觀的事,，我們才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份 與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作,，他是很難做好的,，讓一個性格內(nèi)向、非常害羞的人去做銷售員,，他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道,，如何做好此工 作。
每個企業(yè)中都會有此類人員,，作為HR管理者,，如何識別、選擇,、改變和安排這些人,，讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時在企業(yè)中營造,、激 發(fā)員工的斗志,，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性,，并合理分配工作,，使合適的人站用合適的崗、人盡其才,。如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具 有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作,，并在其完成時，給予及時的肯定,、贊揚(yáng)和激勵,；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個團(tuán)體中共同工作,；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工,，擔(dān)任一 個與之能力相適應(yīng)的管理崗。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感,，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的,，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時在企業(yè)這個大家庭中找 到適合的價值貢獻(xiàn)點(diǎn),。
蘑菇原理
組織或個人對待新進(jìn)者的一種管理心態(tài),。因?yàn)槌鯇W(xué)者常常 被置于陰暗的角落,，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作,，有時還會被澆上一頭大糞,，受到無端的批評、指責(zé),、代人受過,，組織或個人任其自生自滅，初學(xué) 者得不到必要的指導(dǎo)和提攜,，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似,。一般在管理機(jī)構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多,。所以我們關(guān)注磨菇的生存環(huán)境,， 適當(dāng)給予關(guān)懷,，不要過分施壓,，才能讓其有良好的成長空間。
250定律
美國著名推銷員 喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了“250定律”,。他認(rèn)為每一位顧客身后,，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感,，就意味著贏得了250個人的好 感,；反之，如果你得罪了一名顧客,，也就意味著得罪了250名顧客,。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此,，我們可以得到如下啟示：必須認(rèn)真對 待身邊的每一個人,，因?yàn)槊恳粋€人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體,。善待一個人,，就像撥亮一盞燈，照亮一大片,。
HR是做人的工作 的,，任何新的員工第一個接觸的就是HR，HR的行為標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質(zhì),，同時,，你的言行舉趾會被其他人員作為榜樣。人力資源部 門是一個服務(wù)部門,，所有的員工都是你的顧客,。所以，做HR的管理人員，處在公司里,，你得小心一些,，因?yàn)槟忝鎸镜拿恳粋€員工都是你的上帝！否則,，只要有 一個人說你一句壞話,，效果會成倍的放大！