從戰(zhàn)略的視角分析企業(yè)的人力關鍵問題會更加透徹和深入,，初步總結起來有十個方面的問題需要引起重視。
第一,，高級管理人員尤其是總經(jīng)理人選的聘用問題
對 于總經(jīng)理,、常務副總經(jīng)理、財務總監(jiān),、人力資源總監(jiān),、營銷總監(jiān)以及各分子公司負責人等高級管理崗位，除了正常的內部物色和晉升方式外,，主要通過外部獵頭或朋 友介紹的方式,，這些人一般業(yè)務能力都很出色，但在文化認同方面卻經(jīng)常出現(xiàn)問題,，這些問題是外部獵頭和朋友介紹方式很難解決的,。
第二，高層尤其是股東與職業(yè)經(jīng)理人間的關系協(xié)調問題
高 級管理人員間的關系經(jīng)常變的很微妙,，尤其是股東在逐步從處理經(jīng)營層事務過度到處理決策層事務的過程中,，股東與職業(yè)經(jīng)理人之間應該保持什么樣的關系問題,，因 為一些不便于說明的因素而變得復雜，這其中有信任也有制衡,，這些關系人力資源總監(jiān)因為是利益中人不可能有效化解,，這種情況長期下去就會引發(fā)公司內各種小道 消息蔓延，這種高層的信任危機還會引發(fā)一系列的負面問題,。
第三,，專業(yè)業(yè)務型人才向高級管理人才轉型難的問題
企 業(yè)里有一批既務實又忠誠的人才，他們在一個崗位一干就是十幾年,，業(yè)務基礎牢固,，業(yè)務能力很強，而公司一旦將其提升到管理崗位就會出現(xiàn)很大的不適應,，人的工 作熱情降低了,、人也變得很刻薄和保守了，而且管理級別越高不適應程度越明顯,，我們稱之為“晉升綜合癥”,，浙江的某位企業(yè)老總更是將這種現(xiàn)象總結為“彼得原 理”，但是人力資源總監(jiān)卻拿不出更好的解決辦法,。
第四,，中層人才梯隊建設及培養(yǎng)問題
企業(yè)里最頭疼的問 題就是有了業(yè)務增長，但沒有合適的人選干,，問題就出在了中層人才梯隊建設和培養(yǎng)上,。除此之外，中層人才培養(yǎng)還面臨一個困擾,，辛辛苦苦培養(yǎng)了幾年的中層業(yè)務 骨干,，在你很想重用他的時候，你會發(fā)現(xiàn)要么他開始學會向公司講條件,，要么他正在想著離職到別的地方謀求更大的發(fā)展呢,。人力資源總監(jiān)因為更多注意的是短期行 為，對這類長期問題往往忽略,。
第五,，外聘人才或新業(yè)務人才與公司原有人才的磨合問題
這是一個老大難的 問題，同在一個企業(yè),，新人和老人之間總要形成一些互不相容的小群體，表面上看是一個企業(yè)文化的問題,，實際上還是人力資源的問題,，在如何客觀的看待和解決各 類人才的磨合問題上，人力資源總監(jiān)和人力資源部往往很難做到兩全其美,，有時候甚至會弄巧成拙,，成為企業(yè)內這類事件的幕后黑手,。
第六，人力資源體系搭建的問題
現(xiàn) 代人力資源體系的搭建除了需要充分考慮人力資源管理專業(yè)的問題之外,，還要對公司戰(zhàn)略,、經(jīng)營計劃、企業(yè)文化等有更為深刻的理解,，而傳統(tǒng)的以人事勞資為中心的 人力資源體系已經(jīng)難以適應業(yè)務發(fā)展的需要,，咨詢公司往往又以出方案為主，方案在思路和結構上一般都很好,，但又很難全面執(zhí)行起來,，這種情況的出現(xiàn)，既有方案 本身在制定時對現(xiàn)實條件忽略等原因,，又有人力資源總監(jiān)和人力資源部嫌麻煩,、怕?lián)熑巍⒉辉笀?zhí)行等原因,。
第七,，薪酬制度改革的問題
公 司領導、人力資源總監(jiān)和人力資源部都在面臨一個共同的壓力：全社會都在漲工資為什么我們不漲,？如果漲該怎么漲,，該給誰多漲、誰少漲或者誰不漲……薪酬制度 本身并不難,，但是薪酬制度牽扯到方方面面的管理問題,，比如組織調整、定崗定編,、流程標準化,、工時定額等系列問題。所以薪酬的問題始終是剪不斷,、理還亂,，薪 酬滿意度始終不高，我們幫助云南某企業(yè)徹底實現(xiàn)薪酬制度改革甚至整整用了兩年多時間,，可謂是費盡心力,，所以薪酬制度改革是一項長期工作，單純靠人力資源部 是難以做到位的,。
第八,，績效考核實施的問題
績效考核的觀念已深入人心，但在操作上卻存在很大的差異,， 有的人手松一點,，下屬成績就高但真實業(yè)績能力未必強，有些人手緊一點,，下屬成績就低但真實業(yè)績能力未必差,；績效面談因為強制執(zhí)行而流于形式,，考核的人和被 考核的人都一肚子牢騷……人力資源總監(jiān)和人力資源部始終對這些問題缺乏深入有效的解決。
第九,，培訓體系實施的問題
培 訓實際上是一項員工福利,，企業(yè)動不動就是幾十萬到數(shù)百萬的培訓費用支出，包括各種形式的請進來和派出去,，但總結下來培訓的效果卻并不明顯,；公司企業(yè)大學和 內部培訓師制度讓很多員工看到了希望，但又往往因為公司的投入不足而不能貫徹執(zhí)行下去,。培訓工作因眾口難調而使得人力資源部雖然開展了大量的工作,，但仍然 沒有很好的發(fā)揮培訓的作用，員工依然在流失,、工作中依然因為缺少崗前培訓而造成材料的損失和機器設備的損壞,、管理人員的管理方式依然那樣粗放……人力資源 部真該利用好培訓這項員工福利，通過加強培訓改變和提升自身地位和形象,。
第十,，特殊人員安置的問題
企 業(yè)里有相當一部分人是需要安置的，比如那些踏實肯干但思想保守跟不上業(yè)務需要的創(chuàng)業(yè)元勛或老臣子,、那些家族內部的人員,、那些有地方政府關系或有關部門有過 交代的人員、那些需要身份過度的人員等,，這些特殊人員的安置對企業(yè)的發(fā)展也很關鍵,，而這些需要公司領導擺平的人，人力資源總監(jiān)又不便管理,。
當然,， 企業(yè)的人力資源資源關鍵問題又何止這十個方面，人力資源部門的負責人要學會總結和發(fā)現(xiàn)問題,，并進行問題的歸類,，學會站在戰(zhàn)略的高度提出問題的解決辦法，哪 怕一個人力資源政策,、一個崗位變動或一個機制調整,，只要對工作改進有幫助，就不妨去推動和嘗試,，企業(yè)的人力資源變革就是一個動態(tài)調整和不斷試錯的過程,！
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