人力資源管理中的心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)研究范疇,，以下重點分享如何有效地把心理學(xué)應(yīng)用在人力資源管理中，幫助大家更升入認(rèn)識管理心理學(xué),。

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本 世紀(jì)以來,，從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼霓D(zhuǎn)變，是管理科學(xué)的理論和實踐的一個劃時代的進步,。人力資源管理的心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)的研究范疇,，管理 心理學(xué)在國外心理學(xué)界稱之為工業(yè)-組織心理學(xué)(Industrial & Organizational Psychology)，是心理學(xué)領(lǐng)域的一個新興的重要分支,。20世紀(jì)初,，泰勒（F.Talor）倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動和閔斯特伯格（H. Muensterberg）開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)形成的先驅(qū)，而真正推動管理心理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由梅奧（Elton Mayo）領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”,。

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直至本世紀(jì)60年代, 管理心理學(xué)才真正成為一門獨立的學(xué)科分支并被人們廣泛地應(yīng)用,，直至70年代末期，才在我國興盛起來,。普遍認(rèn)為,，21世紀(jì)的人力資源管理心理學(xué)研究將面對的 三大課題是：面向全球競爭的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、信息化和跨國公司迅猛發(fā)展帶來的全球化,。在這種新的條件下,，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā),，已經(jīng)成為 世界各國競爭中必須考慮的首要問題,，發(fā)展中國家通過引進先進技術(shù)趕上發(fā)達國家的“后發(fā)優(yōu)勢”已不復(fù)存在。各國的競爭更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競爭,。 我國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國家,，但是,，夠素質(zhì)的、適應(yīng)這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的,。因此,，系統(tǒng)探討提高員工（包括管理者和職 工）素質(zhì)的人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)及其管理對策，是心理科學(xué)和管理科學(xué)研究面臨的重大課題之一,。

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此外,，管理科 學(xué)本身的發(fā)展也迫切要求心理學(xué)家不斷提供如何適應(yīng)科技進步和社會變化的新知識，因此,，需要我們從新的視角,，開展人力資源管理的心理學(xué)問題研究。人力資源管 理的心理學(xué)研究是從組織,、群體和個人的多層次角度,，探索人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析,、員工的選拔,、培訓(xùn)、激勵,、安置,、績效評價和職業(yè)發(fā)展等方面心理學(xué)理 論和方法。本文試圖通過對作者二十多年來在人力資源管理心理學(xué)理論和應(yīng)用探索的介紹,，使讀者能從這一特殊視角,，了解人力資源管理心理學(xué)研究的某些情況。本 文將分為人員培訓(xùn)的心理學(xué)研究,、人員選拔的心理學(xué)研究和組織變革的心理學(xué)研究三方面問題進行介紹,。

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1 員工培訓(xùn)的心理學(xué)研究

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員工培訓(xùn)(personnel training)是人力資源開發(fā)極為重要的問題之一，如果培訓(xùn)需求評價能夠突出培訓(xùn)的重點,，在就業(yè)指導(dǎo)中能夠解決心理輔導(dǎo)的方法學(xué)問題,，再培訓(xùn)中能夠根據(jù)員工繼續(xù)教育的特殊性，解決相關(guān)的管理問題和培訓(xùn)遷移問題,，將有助于培訓(xùn)效率的提高,。

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1.1心智技能模擬培訓(xùn)研究

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自 從八十年代以來，我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失,，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長,，我國轉(zhuǎn)型企業(yè)面對的最大問題之一是員工不能適應(yīng)設(shè)備現(xiàn)代化的要求。 當(dāng)時,，國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓(xùn)模式和德國的“雙元制”,，員工培訓(xùn)其核心是強調(diào)對員工的操作技能（Operational Skill）的系統(tǒng)培訓(xùn)。作者認(rèn)為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵,，在自動化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中,，應(yīng)突出能制約操作技能質(zhì)量的心智 技能的科學(xué)訓(xùn)練。這種研究構(gòu)思源于馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動作按階段形成的”理論,。他們認(rèn)為,，心智技能具有內(nèi)隱 性、簡縮性的特點,，它們往往存在于行業(yè)專家的頭腦之中,，需要把專家經(jīng)驗“外化”出來,。當(dāng)時,，認(rèn)知心理學(xué)剛剛被介紹到我國，作者從認(rèn)知心理學(xué)中得到啟發(fā),，就 考慮采用口語報告分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機生產(chǎn)活動的問題解決模式,。當(dāng)時就提出了“通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析，再建 立心理模型”的構(gòu)思,，并通過實驗得以驗證,。這項應(yīng)用基礎(chǔ)研究是在生產(chǎn)設(shè)備自動化程度較高的北京手表廠進行的，共歷時五年,，并逐步把心理模擬的理論模型應(yīng)用 于培訓(xùn)實踐中,，形成了智能模擬培訓(xùn)模式。

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此后,，將這種心智技能模擬培訓(xùn)法在手表,、制糖、機械,、鉆井,、采油、造紙等行 業(yè)進行了跨行業(yè)推廣,，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟效益和社會效益,，證明了其普遍的應(yīng)用價值。該研究成果先后獲得了1992年國家教委全國優(yōu)秀圖書二等獎,、 1993年度國家輕工業(yè)部科學(xué)技術(shù)進步二等獎,、1994年、1997年兩項石油總公司（部級）科學(xué)技術(shù)進步三等獎,，應(yīng)用成果作為技術(shù)專利載入1992年 《中國技術(shù)成果大全》（時勘,，1993），還被亞太經(jīng)濟合作組織列為“亞太地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”,。

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1.2職業(yè)指導(dǎo)的心理學(xué)研究

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我 國學(xué)者周寄梅先生20年代在清華學(xué)校開始進行的職業(yè)心理測試工作,，可以視為我國職業(yè)指導(dǎo)研究的發(fā)端。改革開放以來，職業(yè)指導(dǎo)工作受到越來越多的關(guān)注,，但由 于缺乏系統(tǒng)的心理學(xué)理論指導(dǎo),，職業(yè)指導(dǎo)帶有較大的隨意性。九十年代初,，作者承擔(dān)了人民教育出版社全國統(tǒng)編《職業(yè)指導(dǎo)》教材,，同時承擔(dān)了全國教育科學(xué)“八 五”規(guī)劃教委級重點課題（1992-1996）。

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通過五年的中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)課的實驗研究,，圓滿地完成了課題任務(wù),。 這項研究探討了對不同類型中等學(xué)校進行職業(yè)指導(dǎo)的教材結(jié)構(gòu)，編寫并正式出版用于普通高中的《職業(yè)指導(dǎo)》教材,，已被國家教委基礎(chǔ)教育司列為全國高級中學(xué)選修 課教材,；研制完成了《職業(yè)心理測試系統(tǒng)》，該系統(tǒng)包括需求評估,、職業(yè)興趣,、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應(yīng)試焦慮等五個子系統(tǒng),，測試手段由紙筆測試和計算機測試兩 種形式組成, 可分別為職業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)和求職者提供服務(wù),；還采用了情境模擬法對提高學(xué)生人際適應(yīng)能力培訓(xùn)規(guī)律進行了探索，在此基礎(chǔ)上,，總結(jié)了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)的程 序,、原則和方法（Conyne, Shi 1999）?？缥幕容^研究發(fā)現(xiàn),，組織環(huán)境對人的適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型的形成有重要影響（Maher, Shi 1999）。1993年開始在全國各省市進行《職業(yè)指導(dǎo)》課試點,，突出職業(yè)指導(dǎo)的《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,實驗學(xué)校已遍布全國 28個省市,、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，參加實驗的學(xué)生已達24000人左右,?！堵殬I(yè)心理測試系統(tǒng)》在全國13個省市的職業(yè)指導(dǎo)中心或職業(yè)介紹所進行了試 用, 取得了較好的推廣成效。

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1.3員工再培訓(xùn)管理模式的研究

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員工再培訓(xùn)活動 過程包括分析,、設(shè)計,、發(fā)展、實施和評價五個階段,，其中需求分析（Need Assessment of Training）是培訓(xùn)整體規(guī)劃的關(guān)鍵,。為此，我們完成了用于管理的組織分析,、任務(wù)分析和人員分析問卷,，并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團體 焦點訪談方法學(xué)問題, 使員工再培訓(xùn)計劃的制定更加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求（王鵬,，時勘，1998）,。在再培訓(xùn)方法研究上,，我們進行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法（Learning Through Discussion）的跨文化比較研究，這種培訓(xùn)方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應(yīng)培訓(xùn)模式,，在這種小組活動中,，人們 不僅通過任務(wù)定向、問題解決,，實現(xiàn)了任務(wù)功能,，還同時形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們曾在八十年代也開展過大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究（黃希庭,，時 勘,，1984），但是,，這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習(xí)方法是否適用我國的成人培訓(xùn),？我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務(wù)小組討論中相同 之處和差異, 并創(chuàng)立了一套適合我國員工小組活動培訓(xùn)的方法（Conyne, Shi, 1999），這種方法已被中國教育電視臺制作為教學(xué)錄象被國家勞動和社會保障部教育培訓(xùn)中心推廣,。

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此外，再培訓(xùn)遷移 （Transfer of re-training）的研究發(fā)現(xiàn),，時間支持和領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的強度,。這些結(jié)果也完善了我們對于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理的 認(rèn)識(王鵬、時勘,，1998),。國有企業(yè)下崗職工是一個特殊的培訓(xùn)群體，由于多種原因,，面對就業(yè)市場的劇烈競爭,，往往無所適從。目前,，國外失業(yè)心理研究也 特別強調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預(yù)對策（Wanbeger, Shi 1999）,。研究結(jié)果表明，我國下崗職工的認(rèn)知歸因,、情緒控制,、求職自我效能和求職應(yīng)對等心理因素，直接制約著其主動求職行為,，并進一步影響到其再就業(yè)的 成功率和穩(wěn)定性,。根據(jù)這一研究結(jié)果，我們在北京市西城區(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心,，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導(dǎo)內(nèi)容,，編制了專門的再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材,， 進行了改變下崗職工的認(rèn)知特征、增強其自信心,、提高其求職應(yīng)對能力的心理輔導(dǎo)實驗,，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時勘，宋照禮1999),、（Shi, Song, 2000）,。這項研究成果得到了國家勞動社會保障部的肯定，北京市勞動和社會保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式,。

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2,、人員選拔的心理學(xué)研究

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人 員選拔（Personnel selection）人力資源管理心理學(xué)研究的另一個重要領(lǐng)域，心理測驗在人力資源管理中的應(yīng)用已有多年的歷史和經(jīng)驗,，近年來,，我們主要把研究的重點集中 于解決復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評價等方法學(xué)問題,，并在高層管理者的勝任特征模型評價方面做了一些探索,。

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2.1 軍事飛行員的面試檢測方法的研究

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軍 事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動的特殊性,、復(fù)雜性和對任職者的高水平要求,，心理選拔顯得更有價值。1987年以來, 我國空軍已將心理選拔正式列入招收飛行學(xué)員的檢測項目,。該方法用于測定飛行學(xué)員的能力,、個性等心理品質(zhì)已有較好的預(yù)測效度。但各地的招飛人員有關(guān)面試檢測 結(jié)果的評價績效并非一致,，我們通過多種需求分析相結(jié)合的方法揭示了招飛專家在面試檢測中的策略及其認(rèn)知模型,，據(jù)此建構(gòu)了以活動觀察、專家面談和情境評價組 成的評價標(biāo)準(zhǔn)與方法,。經(jīng)過近年來的現(xiàn)場實驗和完善,，提高了選拔系統(tǒng)的預(yù)測效度，該項成果已正式成為我國錄用飛行學(xué)員的國家標(biāo)準(zhǔn)（張侃,、時勘 等,，1999）。

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2.2 航天員選拔的心理會談方法和評價標(biāo)準(zhǔn)研究

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《航天員選 拔的心理會談的方法與評價標(biāo)準(zhǔn)》是中國科學(xué)院心理研究所與航天醫(yī)學(xué)工程研究所合作承擔(dān)的國家九二一重大工程的子項目,，目的是為航天員心理選拔提供一套有較 高預(yù)測效度的心理會談的方法和評價標(biāo)準(zhǔn),。研究結(jié)果表明，在心理會談的方法中,，專家訪談居于主導(dǎo)地位,，而圖片投射、風(fēng)險認(rèn)知的計算機模擬和情境評價等方法對 專家訪談有重要的輔助作用,，可為提高心理會談的效度提供程度不同的貢獻,，而計算機輔助評價系統(tǒng)可提高評分者一致性和評價系統(tǒng)的分析效率（程樂華,，時 勘，1996）,。本系統(tǒng)還為其它領(lǐng)域開展人才評價,，特別是對關(guān)鍵職業(yè)的綜合評價提供了新的思路、方法和應(yīng)用前景,。目前,，與本項目相關(guān)的航天員培訓(xùn)研究工作 正在進行，本項目獲得中國人民解放軍總裝備部科學(xué)技術(shù)進步二等獎（時勘等,，1998）,。

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2.3 高層管理者的勝任特征評價研究

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勝 任特征（Competence）指“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征”,。我們的研究假設(shè)是,，高層管 理者勝任特征模型除了包括少量的基準(zhǔn)性勝任特征（Threshold Competence）之外（低、中層次管理者則需具備更多一些知識技能）,，應(yīng)突出鑒別性勝任特征（Differentiating Competence）,，這是高層管理者素質(zhì)評價和開發(fā)的關(guān)鍵。通過行為事件訪談法(BEI Behavior Event Interview) ,，我們在信息產(chǎn)業(yè)高層管理者中揭示出勝任特征模型（時勘,，王繼承，1998）,，并據(jù)此建構(gòu)了能用于我國高層管理干部的綜合評價系統(tǒng),。從九十年代初期開始， 這種勝任特征模型先后用于國家人事部公務(wù)員考試和國家勞動部職業(yè)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置,。近年來，還在中央組織部高層管理干部的結(jié)構(gòu)面試題庫建設(shè),、北京市“雙 高人才”（即高級經(jīng)營管理人才,、高級技術(shù)人才）的公開招聘、中國電信,、中國移動和公交系統(tǒng)等一系列大型國有企業(yè)的內(nèi)部竟聘上崗測評系統(tǒng)中,，采用了這一評價 模型，發(fā)揮了重要的作用（Shi, Li,，2000）,。

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3、組織變革與發(fā)展的研究

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組織變革（organizational change ）是人力資源管理近年來面臨的新問題,，各類組織要適應(yīng)競爭,，都必須適時地進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，因此,，人力資源管理從個人的層面向組織層面發(fā)展,，成了我們近年來研究的新熱點之一,。

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3.1 國有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的心理學(xué)研究

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由 于信息化和經(jīng)濟全球化的影響，國有企業(yè),、科研單位和其它類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整已成為不可回避的事實,。在此背景下，我們承擔(dān)了國家自然科學(xué)基金委員會管理 科學(xué)部的應(yīng)急反應(yīng)項目“國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中員工的心態(tài)變化及管理對策”,，并在國有企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,、管理者裁員決策、工作生活質(zhì)量及科技創(chuàng)新管理等方面的心理 學(xué)問題,，進行了一些較為系統(tǒng)的探索,。該研究調(diào)查了12省市24個國有企業(yè)的員工，調(diào)查發(fā)現(xiàn),，武斷或簡單的減員措施必然導(dǎo)致在崗員工的心態(tài)不穩(wěn),，缺乏溝通會 導(dǎo)致員工不滿和對單位失去信任。上述問題處理不好,，減員未必增效（時勘,，2000）。此后,，通過對參與過裁員管理決策322名管理者和在崗職工的問卷調(diào) 查,、案例分析和管理者團體焦點訪談，從多側(cè)度驗證了本研究提出的國有企業(yè)管理者裁員決策模型,。團體焦點訪談結(jié)果表明,，國有企業(yè)裁員更多地受上級行政管理因 素控制，管理者的自身因素,，特別是外部競爭策略和團體維系等勝任特征急待提高（Shi, Niu 2000）,。我們還通過跨文化比較研究，考察了工作生活質(zhì)量對于員工參與改革的影響,。與其它國家相比較,，教育改革對我國教師的時間利用和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了更 為積極的影響，個人職業(yè)發(fā)展是影響我國教師對教改評價的重要因素 ,。

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3.2 科技創(chuàng)新管理的心理學(xué)研究

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從1997年開始,，中國科學(xué)院開始實施“知識創(chuàng)新工程”，科研單位的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整有其獨特性,，我們進行了專題調(diào)查研究,。研究發(fā)現(xiàn)，作為“白領(lǐng)階層”的科研單位職工的轉(zhuǎn)崗,，特別應(yīng)強調(diào)事先溝通,、交流、采納合理的建議和適應(yīng)性轉(zhuǎn)換（時勘,，2000）,。

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此 外,，我們還根據(jù)科研績效管理的需要，先后開展了研究所法人年薪制的管理行為評價,、科研人員的時間管理和創(chuàng)新文化建設(shè)的實證研究（時勘,、曹效業(yè)、李曉軒 等,，2000,，時勘，2001）,。以上調(diào)查結(jié)果揭示出我國科研單位在組織變革中的共同趨勢：我國組織變革更多地受到政府,、上級指令的影響、社會保障體系的 不完善將妨礙變革的進程,、變革中必須注意與員工的溝通,、交流，并注意變革的漸進性,。從這些分析中也能看到,，我國的傳統(tǒng)文化、社會背景和歷史因素對于變革的 特殊影響,這提示我們從組織層面更深入地探索社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的心理行為特征,。

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4,、研究展望

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從 1978年開始，我國心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國外管理心理學(xué)的理論和方法,，相繼完成了管理心理學(xué)的學(xué)科基本建設(shè),，這不僅縮短了與發(fā)達國家的差距，還豐富了 國際管理心理學(xué)的知識體系,，取得了長足的進步,。在應(yīng)用研究方面，根據(jù)國家科技進步和社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的需要,，近年來完成了一系列有重要影響的科研課題,，產(chǎn)生了 較大的社會效益和經(jīng)濟效益。在21世紀(jì),，我國的管理心理學(xué)究竟應(yīng)當(dāng)怎樣發(fā)展？怎樣才能既與國際工業(yè)/組織心理學(xué)同步發(fā)展,，又能符合國家現(xiàn)代化的發(fā)展目標(biāo),？ 作者認(rèn)為，我國管理心理學(xué)研究的總體發(fā)展趨勢和任務(wù)是：根據(jù)經(jīng)濟全球化和信息化的要求,，開展基于中國文化,、歷史和社會背景社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人的心理行為研 究。據(jù)此建構(gòu)相應(yīng)的心理行為解釋和預(yù)測模型,，為我國政府,、企業(yè)及其它組織的決策和發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)和對策,。

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作者建 議，力爭在2015年之前,，把我國的管理心理學(xué)建設(shè)成在國際工業(yè)與組織心理領(lǐng)域有重要影響,、對我國社會政治生活和經(jīng)濟發(fā)展有重大影響的應(yīng)用基礎(chǔ)學(xué)科，把我 國有條件的一些管理心理學(xué)研究高?；蜓芯繂挝宦?lián)合起來,，建設(shè)成具有國際先進水平的管理心理學(xué)科研基地、培養(yǎng)和造就管理心理學(xué)高級科研人才的基地,。同時,，充 分利用我國管理心理學(xué)的整體學(xué)科優(yōu)勢，面向國際研究前沿和我國經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場,，為國民經(jīng)濟發(fā)展和政府決策做出有重大影響的貢獻,。為此，建議采取如下管理措 施：

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第一,、加大對于管理心理學(xué)理論研究的投入,，通過重大項目的資助，穩(wěn)定科研教學(xué)隊伍,，吸引國外人才,，采用多種方式為發(fā)展我國的管理心理學(xué)理論研究服務(wù)。

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第二,、根據(jù)社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型,、信息化或國家安全目標(biāo)，適時組織重大管理決策項目,，使管理心理學(xué)研究成果能夠直接為政府決策服務(wù),。

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第三、加強國家科技部和國家基金委對于管理心理學(xué)重大項目的投入的科學(xué)論證和項目過程管理,，特別要有專門的傾斜政策來避免地方主義和各自為政,。建議采用科學(xué)的項目投標(biāo)、招標(biāo)和過程管理方法,，促進各部門的協(xié)同合作,。

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第四、資助建立管理心理學(xué)國家開放實驗室,，改善科學(xué)研究條件,，大力支持高水平的國際合作交流，從整體上促進我國管理心理學(xué)的發(fā)展,。

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